Remuneración
La remuneración se puede decir que es la percepción de cierta cantidad de dinero en moneda de curso legal, la remuneración es recibida como beneficio ocasionado por una labor, se puede afirmar que el salario y sueldo son remuneraciones ya que son aquellos que son otorgados por el patrono a cambio de una serie de funciones que debe cumplir el sujeto trabajador, no es compensado en caso de no poder cumplir con las obligaciones establecidas previamente. Es la retribución de dinero percibido por la ejecución de actividades nacidas u originadas de una relación contractual.
Salario
Artículo. 104. Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en moneda de curso legal, que corresponda al trabajador o trabajadora por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extraordinarias o trabajo nocturno, alimentación y vivienda.
Los subsidios o facilidades que el patrono o patrona otorgue al trabajador o trabajadora, con el propósito de que éste o ésta obtenga bienes y servicios que le permitan mejorar su calidad de vida y la de su familia tienen carácter salarial (…)
De acuerdo a lo anteriormente descrito el salario es aquel que es otorgado en base a las horas trabajadas de manera eficiente al trabajador, el salario es el fijado por unidad de tiempo, por ejemplo el personal que trabaja en el área de plomería y posee la gran labor de arreglar las cañerías de un hogar o la persona que se encarga de la limpieza de un hogar, son individuos que perciben salarios y se ajusta a las características principales, el salario es la recompensa obtenida por horas trabajadas, tiempo efectivo.
Beneficios sociales de carácter no remunerativo
Artículo 105. Se entienden como beneficios sociales de carácter no remunerativo:
Los servicios de los centros de educación inicial.
El cumplimiento del beneficio de alimentación para los trabajadores y las trabajadoras a través de servicios de comedores, cupones, dinero, tarjetas electrónicas de alimentación y demás modalidades previstas por la ley que regula la material.
Los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos.
Las provisiones de ropa de trabajo.
Las provisiones de útiles escolares y de juguetes.
El otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación, formación o de especialización.
El pago de gastos funerarios.
Los beneficios sociales no serán considerados como salario, salvo que en las convenciones colectivas o contratos individuales de trabajo, se hubiere estipulado lo contrario.
Son cada vez más las compañías que entran en la tendencia de establecer programas de compensaciones no salariales para incentivar sus empleados. Es importante destacar que la LOTTT admite que los beneficios no remunerados, no serán considerados como salario salvo que mediante el consenso se logre en las convenciones colectivas, actas convenios o contratos individuales de trabajo y se establezca darles el carácter de salario, mejorando así la calidad de vida de la clase trabajadora y sus familiares como un acto de justicia social.
Formas de estipular el salario
Artículo 112. El salario se podrá estipular por unidad de tiempo, por unidad de obra, por pieza o a destajo, por tarea y por comisión.
La forma de cálculo del salario no afecta la naturaleza de la relación de trabajo, sea está a tiempo indeterminado o determinado.
Clases de salarios
Salario por unidad de tiempo
Artículo 113. Se entenderá que el salario ha sido estipulado por unidad de tiempo, cuando se toma en cuenta el trabajo que se realiza en un determinado lapso, sin usar como medida el resultado del mismo. Cuando el salario sea estipulado por mes se entenderá por salario diario la treintava parte de la remuneración mensual. Se entenderá por salario hora la alícuota resultante de dividir el salario diario por el número de horas de la jornada diurna, nocturna ó mixta, según sea el caso. Cuando durante la semana varíe el número de horas trabajadas al día, el valor de la hora se establecerá tomando el promedio de horas diarias trabajadas en los días laborados durante la semana.
Se puede decir que el salario por unidad de tiempo es aquel que es retribuido a la persona en su carácter de trabajador en base al tiempo definido para poder culminar su labor, el mismo se fija por horas y días. Ejemplo: Se contrata un empleado para realizar la remodelación de un hogar, el empleado había fijado como tiempo 10 días y a pagar Bs. 70.000,00 diario, por lo tanto la cantidad en bolívares 70.000,00 deberá multiplicarse por los 10 días a trabajar que dará como resultado: Bs. 700.000 que es equivalente a la cancelación diaria del monto convenido.
Salario por unidad de obra, por pieza o a destajo
Artículo 114. Se entenderá que el salario ha sido estipulado por unidad de obra, por pieza o a destajo, cuando se toma en cuenta la obra realizada por el trabajador o trabajadora, sin usar como medida el tiempo empleado para ejecutarla .Cuando el salario se hubiere estipulado por unidad de obra, por pieza o a destajo, la base del cálculo no podrá ser inferior a la que correspondería para remunerar por unidad de tiempo la misma labor.
El salario por unidad de obra, por pieza o a destajo, se calculará según la obra realizada por el empleado. Se paga de acuerdo a la cantidad del trabajo que se ha llevado a cabo. Es decir, independientemente del tiempo que se ha invertido en la ejecución del mismo. Este tipo de salario establece el pago de monto determinado por cada unidad de obra producida, mejorando así la productividad de empleado, ya que mientras más actividades realice más dinero percibirá, así mismo el patrono sólo debe pagar lo que el empleado produzca.
Ejemplo: Isabella es profesora de Inglés en la Universidad Central de Venezuela, semanalmente da clases 10 horas y será cancelado su salario por hora diaria Bs 1000,00 es decir que Isabella semanalmente le es cancelado un total de Bs.10.000,00 equivalente al trabajo al trabajo que se ha llevado a cabo.
Salario por tarea
Artículo 115. Se entenderá que el salario ha sido estipulado por tarea, cuando se toma en cuenta la duración del trabajo, pero con la obligación de dar un rendimiento determinado dentro de la jornada.
Este tipo de salario se aplica cuando el empleado es contratado para realizar una actividad específica, considerando el tiempo que éste podría tardar en ejecutarla y el grado de rendimiento del mismo. En la legislación se define el trabajo por tarea como la obligación del obrero de realizar una determinada cantidad de obra o trabajo en la jornada u otro período de tiempo al efecto establecido.
Ejemplo: Si un empleado es contratado para realizar el mantenimiento de una residencia, se debe tomar en cuenta el tiempo que le llevará culminar con el mismo y el rendimiento del trabajador. En muchas ocasiones los trabajadores extienden el tiempo empleado en una actividad para así percibir mayores ingresos, lo cual es innecesario.
Información sobre salario a destajo y a comisión
Artículo 116. Cuando el salario se hubiere estipulado por unidad de obra, por pieza, a destajo, por tarea o por comisión, el patrono o patrona deberá hacer constar el modo de calcularlo, en carteles que fijará en forma bien visible en el interior de la entidad de trabajo, y además deberá informar mediante notificación escrita dirigida a cada uno de los trabajadores y trabajadoras, así como al sindicato respectivo.
Cuando el salario estipulado será a unidad de obra, por pieza, a destajo, por tarea o por comisión, el patrono debe informar y publicar en un área visible la forma en la cual este será calculado. De igual forma, el empleado y el sindicato (si existiese) deben ser notificados por escrito. Un ejemplo muy común es cuando se trata de ventas donde el trabajador ganará un porcentaje equivalente a la venta realizada, es importante mantener publicados en un cartel que se encuentre visible dentro de la institución el tipo de salario y el porcentaje correspondiente de acuerdo a la labor realizada a fines informativos y para evitar disputas y malos entendidos.
Estructura de los Salarios
Se encarga de aplicar los ajustes de acuerdo a los principios adecuados para pagar al trabajador su remuneración tomando en cuenta importantes aspectos como: el puesto, la eficiencia personal, las necesidades del empleado y las posibilidades de la empresa. Se conoce como estructura de los salarios a la suma total de la remuneración a devengar, es decir la suma del salario base más los complementos salariales, pudiéndose dar el caso que no existan dichos complementos salariales.
Aspectos que inciden en la fijación de los salarios
* El puesto: una de las razones básicas para que existan diferencias en el monto del salario, es con relación a la importancia del puesto. Es evidente que la remuneración debe estar en proporción directa entre el puesto y trabajo, no es igual una remuneración a devengar de un gerente quien posee mayor rango jerárquico que la de un asistente o analista quienes estarían por debajo del mismo.
* La eficiencia: es justo tomar en cuanto la forma como el puesto se desempeña, la eficiencia se aplica a través de:
1. Incentivos y aumento de salarios
2. Calificación de méritos
3. Normas de rendimiento
4. Ascensos y promociones
5. Necesidades del trabajador: Se refieren a la justicia conmutativa y a la justicia social, no se puede desconocer la realidad social.
6.Posibilidades de la Empresa:
A. Participación de Utilidades: Estimula la eficiencia de los trabajadores.
B. Las prestaciones que la empresa ofrece sea: Las gratificaciones, jubilaciones, habitación, cafetería. Se dan cuando las posibilidades de la empresa permiten.
Pago del bono nocturno
Artículo 117. La jornada nocturna será pagada con un treinta por ciento de recargo, por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada diurna.
Para el cálculo de lo que corresponda al trabajador o trabajadora por causa del trabajo nocturno, se tomará como base el salario normal devengado durante la jornada respectiva.
Las horas a considerar para el Bono Nocturno son las comprendidas entre la 7 p. m. y las 05:00 a. m., es el segmento nocturno donde se genera Bono Nocturno a favor del trabajador. Si el trabajador llegase a trabajar más de 4 horas nocturnas, toda la jornada de trabajo se considera nocturna a los del pago
Pago de horas extraordinarias
Artículo 118. Las horas extraordinarias serán pagadas con un cincuenta por ciento de recargo, por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada ordinaria.
Para el cálculo de lo que corresponda al trabajador o trabajadora por causa de horas extras, se tomará como base el salario normal devengado durante la jornada respectiva.
Por lo tanto, para calcular las horas extraordinarias diurnas laboradas es importante calcular el salario diario por ejemplo Bs. 54.000,00 /30 da un total de Bs. 1.800,00, luego se calcula el salario normal por hora equivalente al salario diario entre 8 horas laborales de la siguiente manera Bs. 1.800,00/ 8 = Bs. 225,00. Posteriormente, se calcula el salario por hora extra equivalente al salario normal por hora multiplicado por 1,5 (50%), es decir Bs. 225,00 (1,5) que es igual a Bs 337,5.
Formula
Sueldo mensual / 30 = salario normal diario / el número de horas de la jornada laboral = salario por hora x 1,5 (50%) = salario hora extra diurna.
Pago del día feriado y del día de descanso
Artículo 119. El trabajador o trabajadora tiene derecho a que se le pague el salario correspondiente a los días feriados o de descanso cuando haya prestado servicio durante los días hábiles de la jornada semanal de trabajo.
Cuando se haya convenido un salario mensual el pago de los días feriados y de descanso obligatorio estarán comprendidos en la remuneración.
Para el cálculo de lo que corresponda al trabajador o trabajadora por causa de los días de descanso o de los días feriados, se tomará como base el promedio del salario normal devengado durante los días laborados en la respectiva semana. Si se ha estipulado un salario quincenal o mensual, el salario que corresponda a los días de descanso o los días feriados será el promedio del salario normal devengado durante los días laborados en la respectiva quincena o mes, según sea el caso.
El trabajador o trabajadora no perderá ese derecho si durante la jornada semanal de trabajo en la entidad de trabajo faltare un día de su trabajo.
Los días festivos o feriados en Venezuela son los siguientes:
Los domingos
El 1ero de enero, lunes y martes de carnaval, el Jueves y el Viernes Santo, el 1ero de mayo y el 24, 25 y el 31 de diciembre
-
Los que se hayan declarado o se declaren festivos por el Gobierno Nacional, por los estados o por las municipalidades, hasta un límite total de tres por año. Durante los días feriados se suspenderán las labores y permanecerán cerradas para el público las entidades de trabajo sin que se pueda efectuar en ellos trabajos de ninguna especie, salvo las excepciones previstas en esta Ley.
Es importante recalcar que los días feriados dependen o varían de acuerdo a las festividades regionales, por lo tanto de acuerdo a la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y Trabajador se origina el siguiente ejemplo, si un trabajador gana mensual Bs. 54.000,00, su ingreso diario equivale a Bs. 1.800,00 es decir que si trabaja un día festivo como el 24 de diciembre devengaría por ese día Bs. 4.500,00 debido a que recibe un salario normal de Bs. 2.700,00 a los que se le suma el 150% que es igual a Bs.2.700,00, lo cual da como resultado que el valor del día feriado sea Bs. 4.500,00. Es importante indicar que los días feriados laborados no modifican el bono alimenticio.
Formula:
Salario diario + 150% = Salario día feriado
Pago por trabajo en día feriado o descanso
Artículo 120. Cuando un trabajador o una trabajadora preste servicio en día feriado tendrá derecho al salario correspondiente a ese día y además al que le corresponda por razón del trabajo realizado, calculado con recargo del cincuenta por ciento sobre el salario normal.
El salario base de cálculo será el salario normal de la jornada (salario diario más el recargo del 50% por ser día de descanso laborado). Se debe aplicar primero el recargo del día correspondiente, luego dividirlo entre 8, para obtener el salario hora, este se multiplica por 1.5, para obtener el valor de una hora extra y luego se multiplica por el número de horas extras trabajadas. En caso de hora extra nocturna se debe multiplicar por 1.95, ya que se debe incluir el pago del recargo del 30% por ser hora nocturna.
Formula
Hora extra= (Salario hora* 1.5) * (número de horas extras trabajadas.
Salario para vacaciones
Artículo 121. El salario base para el cálculo de lo que corresponda al trabajador o trabajadora por concepto de vacaciones, será el salario normal devengado en el mes efectivo de labores inmediatamente anterior a la oportunidad del disfrute. En caso de salario por unidad de obra, por pieza, a destajo o a comisión, será el promedio del salario normal devengado durante los tres meses inmediatamente anteriores a la oportunidad del disfrute.
De acuerdo a lo anteriormente descrito el salario en vacaciones corresponde a lo que se debería devengar en un mes de sueldo el empleado, es decir la suma de las dos quincenas, el cual es otorgado para el disfrute de las vacaciones del trabajador en recompensa de las labores ejecutadas durante su permanencia en el ambiente de trabajo y realización de actividades de acuerdo a la función a realizar.
Salario base para el cálculo de prestaciones sociales
Artículo 122. El salario base para el cálculo de lo que corresponda al trabajador y trabajadora por concepto de prestaciones sociales, y de indemnizaciones por motivo de la terminación de la relación de trabajo, será el último salario devengado, calculado de manera que integre todos los conceptos salariales percibidos por el trabajador o trabajadora.
En caso de salario por unidad de obra, por pieza, a destajo, a comisión o de cualquier otra modalidad de salario variable, la base para el cálculo será el promedio del salario devengado durante los seis meses inmediatamente anteriores, calculado de manera que integre todos los conceptos salariales percibidos por el trabajador o trabajadora.
El salario a que se refiere el presente artículo, además de los beneficios devengados, incluye la alícuota de lo que le corresponde percibir por bono vacacional y por utilidades.
A los fines indicados, la participación del trabajador o trabajadora en los beneficios líquidos o utilidades a que se contrae esta Ley, se distribuirá entre el tiempo de servicio durante el ejercicio respectivo. Si para el momento del cálculo de las prestaciones sociales no se han determinado los beneficios líquidos o utilidades, por no haber vencido el ejercicio económico anual del patrono o patrona, éste o ésta queda obligado u obligada a incorporar en el cálculo de la indemnización la cuota parte correspondiente, una vez que se hubieren determinado los beneficios o utilidades.
El patrono o patrona procederá al pago dentro de los treinta días siguientes a la fecha de determinación de las utilidades o beneficios. En los casos que no corresponda el pago de participación de beneficios o utilidades, se incluirá
la alícuota correspondiente a la bonificación de fin de año como parte del salario.
Forma de pago del salario
Artículo 123. El salario deberá pagarse en moneda de curso legal. Por acuerdo entre el patrono o la patrona y el trabajador o la trabajadora, podrá hacerse mediante cheque bancario o por órgano de una entidad de ahorro y préstamo u otra institución bancaria, conforme a las normas que establezca el Reglamento de esta Ley.
No se permitirá el pago en mercancías, vales, fichas o cualquier otro signo representativo con que quiera sustituirse la moneda.
Podrá estipularse como parte del salario, cuando ello conlleve un beneficio social para el trabajador o la trabajadora, la dotación de vivienda, la provisión de comida y otros beneficios de naturaleza semejante.
Según lo descrito en líneas precedentes el salario puede ser cancelado en moneda vigente es decir de acuerdo a la establecida por el Banco Central d Venezuela en forma de billetes o mediante la emisión de cheque a nombre del beneficiario, en dado caso el beneficiario resulta ser el trabajador o la persona que ejecuta sus funciones en torno a su superación personal y supervivencia como recompensa por las labores previamente realizadas.
Oportunidad de pago
Artículo 126. El trabajador o la trabajadora y el patrono o la patrona, acordarán el lapso fijado para el pago del salario, que no podrá ser, mayor de una quincena, pero podrá ser hasta de un mes cuando el trabajador reciba del patrono o la patrona alimentación y vivienda.
Es decir, al trabajador le será cancelado su salario de forma quincenal que quiere dar a entender que puede devengarse cada 15 días o en forma mensual equivalente a los días del mes para poder sobrellevar cualquiera de las dos modalidades de pago es indispensable determinar los gastos fijos, variables y los ingresos para administrar de alguna manera el pago del salario.
Salario Mínimo
Artículo 129. El Estado garantiza a los trabajadores y las trabajadoras del sector público y del sector privado un salario mínimo que será ajustado cada año, conforme a lo establecido en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. El salario mínimo será igual para todos los trabajadores y las trabajadoras en el territorio nacional y deberá pagarse en moneda de curso legal. En consecuencia, no podrá establecerse discriminación alguna en su monto o disfrute, incluyendo aquellas fundadas en razones geográficas, ramas de actividad económica o categoría de trabajadores y trabajadoras. No podrá pactarse un salario inferior al establecido como salario mínimo por el Ejecutivo Nacional.
Previo estudio y mediante Decreto, el Ejecutivo Nacional fijará cada año el salario mínimo. A tal efecto, mediante amplia consulta conocerá las opiniones de las distintas organizaciones sociales e instituciones en materia socioeconómica.
El salario mínimo es la cantidad base que se le debe pagar al trabajador, el salario mínimo debería cubrir las necesidades en materia social y cultura. El salario mínimo actualmente en Venezuela de acuerdo a la última actualización realizada en marzo es de Bs. 40.638,15 y el bono de alimentación Bs.108.000, 00 cuyo total mensual equivale a Bs. 148.638,15. Según los índices de inflación, el coste de vida, entre otras cuestiones, los gremios orientarán sus discusiones y exigencias sobre el mismo. Lamentablemente en la mayoría de países este no está en proporción al costo de vida.
Beneficios anuales o utilidades
Artículo 131. Las entidades de trabajo deberán distribuir entre todos sus trabajadores y trabajadoras, por lo menos, el quince por ciento de los beneficios líquidos que hubieren obtenido al fin de su ejercicio anual. A este fin, se entenderá por beneficios líquidos, la suma de los enriquecimientos netos gravables y de los exonerados conforme a la Ley de Impuesto Sobre la Renta.
Esta obligación tendrá, respecto de cada trabajador o trabajadora como límite mínimo, el equivalente al salario de treinta días y como límite máximo el equivalente al salario de cuatro meses. Cuando el trabajador o trabajadora no hubiese laborado todo el año, la bonificación se reducirá a la parte proporcional correspondiente a los meses completos de servicios prestados. Cuando la terminación de la relación de trabajo ocurra antes del cierre del ejercicio, la liquidación de la parte correspondiente a los meses servidos podrá hacerse al vencimiento del ejercicio.
Regulada por los artículos 131, 133 y 136 de la LOTTT. Según la normativa:
a) Se distribuye el 15% de los beneficios netos gravables, según la declaración de ISLR, hasta un máximo de 4 meses de salario;
b) Para determinar la participación que corresponda a cada uno de los trabajadores, se dividirá el total de los beneficios repartibles entre el total de los salarios devengados por todos los trabajadores durante el respectivo ejercicio;
c) La participación correspondiente a cada trabajador será la resultante de multiplicar el cociente obtenido por el monto de los salarios devengados por el trabajador durante el respectivo ejercicio anual.
Ejemplo:
Una empresa que declara una utilidad de Bs. 12.000.000,00, después del ISLR, y que tiene 25 trabajadores que en su conjunto devengaron salarios totales por un monto de Bs. 2.700.000,00. Lo primero que se hace es determinar el 15% de los beneficios netos, que es la cantidad a distribuir entre los trabajadores, por lo que la utilidad a distribuir es de Bs. 1.800.000,00. 12.000.000,00 X 15% = 1.800.000,00
Se aplica la formula señalada en la norma:
1.800.000,00 / 2.700.000,00 = 0,66.
Se multiplica entonces ese cociente por el monto de los salarios obtenidos por cada trabajador, se tiene que el trabajador que ganó Bs. 36.000,00 anuales, le correspondería recibir por concepto de utilidades Bs. 23.760,00, en tanto que el que ganó al año Bs. 72.000,00 recibe de utilidades Bs. 47.520,00, pero como el máximo legal permitido es 4 meses de utilidades, y el salario mensual del trabajador en el primer caso es de Bs. 3.000,00 y de Bs. 6.000,00 mensuales en el segundo caso, recibirán de utilidades únicamente 4 meses, es decir, Bs. 12.000,00 en el primer caso y Bs. 24.000,00 en el segundo, pero como ya recibieron un anticipo de 30 días de bonificación de fin de año, lo que le resta son tres meses de salario, es decir, Bs. 9.000,00 y Bs. 18.000,00 respectivamente, los cuales le serán pagados dentro de los dos meses inmediatamente siguientes al cierre del ejercicio económico de la empresa, de conformidad con el artículo 137 de la LOTTT.
Caso A: Trabajador con salario mensual de Bs. 3.000,00
Cálculo de las utilidades legales:
Salario devengado por el trabajador al año por cociente de utilidades
36.000 X 0.67 = 24.120
Cálculo del tope legal de las utilidades:
Salario mensual del trabajador por tope de meses legales
3.000 x 4 meses = 12.000
Utilidades a Recibir:
Tope de utilidades menos anticipo otorgado de 30 días
12.000 - 3.000 = 9.000
Caso B. Trabajador con salario mensual de Bs. 6.000,00
Cálculo de las utilidades legales:
Salario devengado por el trabajador al año por cociente de utilidades
72.000 X 0.67 = 48.240
Cálculo del tope legal de las utilidades:
Salario mensual del trabajador por tope de meses legales
6.000 x 4 meses = 24.000
Utilidades a Recibir:
Tope de utilidades menos anticipo otorgado de 30 días
24.000 - 6.000 = 18.000
Bonificación de fin de año
Artículo 132. Las entidades de trabajo con fines de lucro pagarán a sus trabajadores y trabajadoras, dentro de los primeros quince días del mes de diciembre de cada año o en la oportunidad establecida en la convención colectiva, una cantidad equivalente a treinta días de salario, por lo menos, imputable a la participación en los beneficios o utilidades que pudiera corresponder a cada trabajador o trabajadora en el año económico respectivo de acuerdo con lo establecido en esta Ley. Si cumplido éste, el patrono o la patrona no obtuviere beneficio la cantidad entregada de conformidad con este artículo deberá considerarse como bonificación y no estará sujeta a repetición. Si el patrono o la patrona obtuviere beneficios cuyo monto no alcanzare a cubrir los treinta días de salario entregados anticipadamente, se considerará extinguida la obligación.
Deducciones salariales
Las deducciones salariales son las retenciones que el empleado hace del salario de sus empleados. La ley requiere que los empleados retengan algunas de estas deducciones mientras que otras son voluntarias, y el empleado puede decidirlas, las deducciones salariales son los descuentos realizados al empleado por diferentes conceptos por ejemplo por prima de seguro, Impuesto Sobre la Renta entre otras.
Deducciones por estatuto
Las deducciones por estatuto también se llaman deducciones involuntarias. El empleador debe retener esas deducciones basándose en regulaciones federales y estatales. El empleador no puede evitar estas deducciones a menos que reciba la autorización de la institución a cargo. A continuación se nombrarán algunas deducciones por estatutos determinadas para el beneficio del trabajador:
El pago de las cotizaciones del SSO las hace el patrono de manera mensual en base al salario del trabajador, realizando un aporte que según el Reglamento de la Ley de Seguro Social varía entre 9% a 11% (artículo 192) dependiendo de la clasificación de riesgo de la empresa. En tanto que se le descuenta al trabajador otra parte que se calcula basado en el número de lunes que tiene un mes, el monto del sueldo mensual (con un límite de 5 salarios mínimos) y las semanas laborales del año.
Formula
(Sueldo x 12 meses / semanas laborales del año) x (retención SSO x lunes del mes)
El porcentaje que el patrono está obligado a cancelar es poco más del doble de lo que se le descuenta al trabajador, según la clasificación de riesgo que tenga la empresa:
Empresas de riesgo mínimo: 9%
Empresas de riesgo medio: 10%
Empresas de riesgo máximo: 11%
Régimen de Prestación de Empleo descuenta al trabajador el 0,50% de remuneración y a la empresa el 2% (según el art. 5 de la Ley que regula el Paro Forzoso). La base de cálculo será hasta un límite máximo de 20 salarios mínimos. Este porcentaje se aplica al sueldo mensual del trabajador según el mismo procedimiento anterior. Considerando la siguiente formula:
SBM x 12/52 x 0.5 x NL
La deducción a los trabajadores por concepto de Fondo de Ahorro de Vivienda Obligatorio del 1% de su remuneración básica y la de la empresa es de 2% (según el art. 19 de la Ley de Política Habitacional). La base de cálculo será el salario normal que reciba el trabajador, y el procedimiento para su cálculo es la aplicación porcentual directa sobre el monto del salario.
Deducciones
voluntarias
Las deducciones voluntarias son aquellas que el empleado opta por deducir de su salario. Éstas varían en tipo y monto. Las deducciones voluntarias más comunes incluyen seguro médico, dental y de vida, seguro de discapacidad a corto y largo plazo, contribuciones para el retiro, tarifas de estacionamiento, contribuciones sindicales, deducciones por alojamiento y uniforme, caridad, seguro de discapacidad por accidente y deducciones por matrícula académica.
Referencias
Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras. (Decreto N° 8.938). ( 30 de abril de 2012) . Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela N° 6.076 (Extraordinaria), Mayo 07, 2017.
Academia Americana de Venezuela (2010). Asistente Administrativo y de Personal. Caracas: Academia Americana de Venezuela.
Urquijo, J y Bonilla, J (2008). La Remuneración del Trabajo. [Libro en Línea]. Caracas: Universidad Católica Andrés Bello.
Disponible:https://books.google.co.ve/books?id=m7ZKTMMtYZ8C&printsec=frontcover&dq=remuneracion&hl=es&sa=X&ved=0ahUKEwi7r-eSidDTAhUMEiwKHWLGAkQQ6AEIITAA#v=onepage&q=remuneracion&f=false
