Evaluación de eficiencia del personal

Evaluación de la Eficiencia del Personal

Eficiencia

Se define como el uso racional de los recursos con que se cuenta para alcanzar un objetivo predeterminado. A mayor eficiencia menor la cantidad de recursos que se emplearán, logrando optimización y rendimiento.

Cuando se define la palabra eficiencia se trata de los recursos humanos y los resultados obtenidos.

Fundamentos de la Evaluación de Eficiencia de Personal

• Efectividad y eficiencia en las operaciones.
• Confiabilidad en la información financiera.
• Cumplimiento de las leyes y regulaciones aplicables.

Tipos de Evaluación de Desempeño

Existen varios métodos de evaluación del desempeño, cada uno de los cuales presenta ventajas y desventajas y relativa adecuación a determinados tipos de cargos y situaciones. Pueden utilizarse varios sistemas de evaluación, como también estructurar cada uno de éstos en un nivel diferente, adecuados al tipo y características de los evaluados y al nivel y características de los evaluadores. Esta adecuación es de vital importancia para el buen funcionamiento del método y para la obtención de los resultados.

• Métodos de escala (escalas gráficas, escalas de puntuación, listas de verificación, escalas de calificación conductual, etc.).
• Métodos con acento en la selección de comportamientos que se ajustan a la observación (método de elección forzada u obligatoria).
• Métodos basados en registros observacionales, tales como los métodos de investigación o verificación en campo (frases descriptivas, establecimiento de categorías observables, etc.).
• Métodos centrados en el registro de acontecimientos críticos o exitosos (método de incidentes críticos, registro de acontecimientos notables).
• Métodos con acento en la comparación entre sujetos (por pares, contra el total del grupo, contra tipología exitosa, etc.) o contra estándares (método de puntos comparativos, de evaluación comparativa, de distribución obligatoria).

Método de Escala Gráfica

Se trata de un método que evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación . Se implementa el método a través de un formulario de doble entrada en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación del desempeño, en tanto que las columnas (sentido vertical) representan los grados de variación de tales factores. Esta evaluación del desempeño cuantifica los resultados y facilita las comparaciones en términos globales. Principalmente se utilizan procedimientos matemáticos y estadísticos.

El método de evaluación del desempeño por escalas gráficas puede implementarse mediante varios procesos de clasificación, de los cuales los más conocidos son:

• Escalas gráficas continuas;
• Escalas Gráficas semicontinuas;
• Escalas Gráficas discontinuas.

Ventajas:

• Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de simple aplicación.
• Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación, es decir, de las características de desempeño más destacadas por la empresa y la situación de cada empleado ante ellas.
• Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo simplifica enormemente.

Desventajas:

• No permite al evaluador tener mucha flexibilidad y por ello debe ajustarse al instrumento y no esté a las características del evaluado.
• Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, quienes tienden a generalizar su apreciación acerca de los subordinados para todos los factores de evaluación. Cada persona interpreta y percibe las situaciones a su manera.
• Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.
• Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones e influencia personal de los evaluadores.
• Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus subordinados.

Método de elección forzada

Basado en el estudio cualitativo del desempeño de los empleados, describe las cualidades positivas y negativas, se puede indicar que es un método netamente subjetivo y proteccionista donde se califica al empleado, parte de la comparación.

Ventaja:

Es confiable y fácil de aplicar

Desventaja:

Es comparativo, evalúa los empleados buenos en relación con los más débiles y una de las desventajas más acentuadas es el desconocimiento de los resultados obtenidos por los subordinados.

Método de investigación de campo:

Se puede definir como un método que coloca en evaluación el desempeño del empleado y además posee el valor agregado por parte del jefe o supervisor inmediato del subordinado, motivado a que analiza la posibilidad de crecimiento en la organización junto con el especialista en el área de recursos humanos,  es un método bastante completo. El especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeño de sus respectivos subordinados.

Ventajas:

Es un método completo y profundo por lo que permite visualización amplia respecto a las habilidades y conocimientos requeridos.

Desventajas:

Es un proceso tardío debido al arduo trabajo de indagar sobre el subordinado ante los  integrantes del lugar o ambiente laboral compuesto por compañeros de trabajo y jefe inmediato al mismo tiempo suele ser costoso por la participación de un especialista en evaluación.

Método comparación por pares:

Es un método que compara a un empleado con otro empleado, donde se evalúa las cualidades que pueda tener cada uno y se efectúa un listado final de los mejores y los menos favorecidos o en comparación con los anteriores, es decir por lo general  se evalúa a través del desempeño global.

Ventaja:

Generalmente suele ser de fácil aplicación.

Desventajas:

Sujeto a  distorsiones por factores personales y acontecimientos recientes.

Evaluación  360°

La evaluación 360 grados, es un sistema de evaluación amplio y profundo, que involucra a supervisores, compañeros, subordinados y clientes internos, pretende evaluar el desempeño del personal, competencia y efectuar programas acordes de desarrollo , crecimiento del personal dentro de la organización, caracterizada por la eliminación de las fuentes de error..

Ventajas:

Se recolecta información desde varios puntos de vista por lo que la información se caracteriza por su calidad asimismo incentiva al crecimiento del empleado

Desventajas:

Puede crear discordias en el ambiente laboral debido a la retroalimentación generada por los integrantes de la oficina y su completitud en la información puede hacer la evaluación más compleja.

La importancia de la evaluación como fuente de promoción, transferencia y ascensos.

La evaluación de personal puede influenciar en el crecimiento y desarrollo del empleado ya que permite que el empleado tenga mucha más confianza y dotándolo de mayor responsabilidad y retos. Es una oportunidad  de no quedarse estático en el mismo puesto de trabajo, además sirve como fuente de motivación . En resumidos ítems se nombraran cada uno de los beneficios que puede aportar la práctica de la metodología al empleado entre ellos:

• Entrenamiento.
• Incentivos por el buen desempeño.
• Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.
• Autoperfeccionamiento del empleado.
• Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.
• Estímulo a la mayor productividad.
• Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa.
• Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.

Evaluación de Desempeño

Según Chiavenato (2000) La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. 

Byars & Rue, (1996): Es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio, a elaborar planes de mejora.

 Según Gibson (1.997) La evaluación del desempeño es un proceso sistemático mediante el cual se evalúa el desempeño del empleado y su potencial de desarrollo de cara al futuro.

Según Baggini (1.999) La evaluación del desempeño es el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado.

En términos generales, la evaluación del desempeño representa un proceso sistemático y continuo de seguimiento de la actuación de cada trabajador en su área de trabajo, el cual permite obtener una apreciación amplia y clara de su desenvolvimiento individual y de su contribución a la efectividad de la organización a la que pertenece, asimismo permite medir la calidad de sus funciones, su compromiso con el trabajo y sirve como motor motivador de inspiración que de alguna forma hace que el empleado se sienta dispuesto  a mejorar sus deficiencias.

Referencias

Evaluación de eficiencia del personal. [Página web en Línea]. Disponible: https://www.clubensayos.com/Temas-Variados/EVALUACION-DE-EFICIENCIA-DEL-PERSONAL/2136174.html. [Consulta: 2017, Mayo  01].

Evaluación de Desempeño Bases Teóricas. [Página web en Línea]. Disponible: https://www.gestiopolis.com/bases-teoricas-metodologicas-evaluacion-desempeno-organizacional/ . [Consulta: 2017, Abril  10].

Finalidad de la Evaluación de Desempeño. [Página web en Línea]. Disponible:  http://www.monografias.com/trabajos89/sistemas-evaluacion-desempeno/sistemas-evaluacion-desempeno.shtml#ixzz4dWuAunhh.[Consulta: 2017, Abril  10].

Métodos de Evaluación de Desempeño. . [Página web en Línea]. Disponible:  http://gerenciaderecursoshumanosipc.blogspot.com/2012/01/evaluacion-de-desempeno.html.[Consulta: 2017, Abril  13].