Entrenamiento y desarrollo de personal

Programa de capacitación 

Según Guerrero, J. (2015) es un proceso estructurado y organizado por medio del cual se suministra información y se proporcionan habilidades a una persona para que desempeñe a satisfacción un trabajo determinado. Ha existido desde las sociedades primitivas cuando los mayores enseñaban a los jóvenes y niños a trabajar.

Chiavenato, I (1998) un programa de capacitación es “un proceso a corto plazo aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas obtienen conocimientos, aptitudes, y habilidades en función de objetivos definidos”

De acuerdo a los autores citados en líneas precedentes se puede afirmar que el programa de capacitación es el necesario para la capacitación del personal a fines de su constante y continua mejora, se práctica  tanto a trabajadores novatos como a empleados antiguos o con cierto tiempo de diferencia.  El programa de capacitación en general, debe ser aplicado para la innovación de nuevas técnicas, alternativas e información concerniente a la actividad laboral,  puede llegar a posicionar a una institución o a una organización dentro del mercado en competencia con otras organizaciones debido a que el personal de trabajo es el capital y mano de obra que puede llevar a cabo la ejecución de la misión y objetivos de la empresa.

Algunos de los beneficios son los siguientes:

• Provoca un incremento de la productividad y calidad de trabajo.
• Aumenta la rentabilidad de la organización.
• Desarrolla una alta moral en los empleados.
• Ayuda a solucionar problemas.
• Reduce la necesidad de supervisión.
• Ayuda a prevenir accidentes de trabajo.
• Mejora la estabilidad de la organización y su flexibilidad.
• Facilita que el personal se identifique con la empresa.

Aspectos que contiene un programa de capacitación

Stoner y Wankel (citados por Rodríguez 2005, p.36), precisan que un programa de capacitación es "un plan de un solo uso, que comprende un conjunto relativamente grande de actividades organizacionales que especifica los pasos principales, roles y tiempo así como la unidad responsable de cada paso".

A continuación Guerrero J. (2015) establece los aspectos que contiene un Programa de Capacitación, los cuales son:

• Tener conocimiento sobre la necesidad de capacitación es el paso primordial que da inicio a un programa de capacitación para ello se utilizan herramientas para su detección como pueden ser la entrevista, el cuestionario, exámenes y la observación.  Otro medio para poder realizar un estudio previo es  mediante un análisis general del recurso humano existente el cual puede arrojar si  el recurso humano es eficiente para las actividades que se deben realizar.
• En segundo lugar, se constituye la programación de la capacitación, cuyas fases son: definir claramente el objetivo, determinar el contenido de capacitación, elegir del método o técnica de capacitación, también los recursos necesarios tanto humanos como técnicos, la periodicidad con la cual se va a impartir y el lugar donde se dictará la misma. Seguidamente se entra en lo que es el proceso de ejecución de la capacitación que se lleva a efecto por un especialista en la materia y se dirige al nivel jerárquico que se requiere.
• Luego de lo aplicado en líneas precedentes es necesario comprobar la eficiencia del programa de capacitación, mediante la comprobación donde  se va a medir la competitividad y conocimiento del trabajador ante la capacitación, sus debilidades y los puntos que se deben mejorar.

Tipos de Adiestramiento

• Inducción: Se puede mencionar que la inducción, es el conocimiento general sobre la organización  e institución que se le da al empleado, la inducción puede crear asimilación por parte del empleado  e incorporación eficiente.
• Adiestramiento A Través De La Experiencia: Permite que grupos de personas puedan intercambiar información y conocimientos en base a la experiencia.
• Adiestramiento “En” Y “Para” La Organización: Consiste en desarrollar al máximo el potencial humano de la institución por vía de la implementación de un sistema de educación permanente que abarque las siguientes etapas:

1. Preparación y actualización para el mejor desempeño del cargo.
2. Preparación para otros cargos que pudiera ocupar el empleado.
3. Preparación para el desarrollo general integral.

Métodos para detectar necesidad de entrenamiento.

Es un proceso orientado a conocer las áreas en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes que el trabajador requiere mejorar para desempeñarse efectivamente en su puesto de trabajo. La detección de necesidades de capacitación permite al empleado sentirse mucho más a gusto con su lugar y puesto de trabajo ya que lo adapta a las condiciones del cargo al mismo, asimismo contribuye en el logro de los objetivos corporativos y personales.

Objetivos

Objetivos Generales:

1. Adecuar al personal para la ejecución de las diversas tareas particulares de la organización.
2. Velar por el  continuo desarrollo personal.
3. A casusa de la motivación y receptividad, mejorar el clima organizacional,

Objetivos Específicos:

1. Indagar sobre la problemática organizacional de la empresa.
2. Determinar las funciones generales de los empleados y la empresa,
3. Verificar el potencial existente en recurso humano.
4. Contrastar las funciones reales de la empresa y empleados y compararlos con lo que se ejecuta, es decir realizar un análisis comparativo.
5. Verificar si las necesidades en recursos humanos pueden ser atacadas a través de la capacitación del personal.
6. Describir las áreas que necesitan de capacitación y programar su implementación, a través de planes y programas de acuerdo con las prioridades asignadas.

Técnicas y Métodos para determinar necesidades de capacitación

a) Técnicas

Dentro de las técnicas para la detección de necesidades de capacitación, existe una gran variedad de ellas, pero dentro de las más utilizadas están las siguientes:

• Entrevistas
• Cuestionarios
• Observación
• Encuestas
• Conversaciones informales
• Lista de verificación
• Pruebas de desempeño
• Periodo de actuación
• Simulación
• Evaluación de méritos
• Planeación de carreras
• Reuniones de grupo
• Tormenta de ideas

b) Métodos

Dentro de los principales métodos para detectar necesidades están los siguientes:

1. Análisis organizacional. En el análisis organizacional no sólo involucra un estudio de la empresa como un todo, sus objetivos, sus recursos, la distribución de esos recursos para la consecución de objetivos, sino también el ambiente socioeconómico y tecnológico en el que la organización está localizada.
2. Análisis de recursos humanos. Se trata del análisis de la fuerza de trabajo: el funcionamiento organizacional presupone que los empleados poseen las habilidades, conocimientos y actitudes deseados por la organización. Además es importante determinar si los empleados que ocupan buenos puestos son capaces de avanzar, a través del entrenamiento, o ver si es necesaria la adquisición de nuevo personal.
3. Análisis de las operaciones y tareas. El análisis de tareas sirve para determinar los tipos de habilidades, conocimientos y actitudes y comportamiento, así como las características personales necesarias para el desempeño eficaz de los puestos. El análisis de operaciones consiste en estudios definidos que determinan qué tipos de comportamiento deben seguir los empleados para desempeñar eficazmente las funciones de sus puesto
4. Métodos audiovisuales. Consiste en el uso de métodos didácticos donde se utilizan vista y oído, su empleo permite mayor percepción y aprendizaje ya que le proporciona al  empleado o receptor de los métodos de forma clara y evidente los métodos audiovisuales incluyen películas, videos, diapositivas para sustituir temporalmente al instructor además de la facilidad de aprendizaje que proporciona al empleado, la empresa tiene otra gran ventaja economiza el tiempo y recursos .

Auxiliares didácticos

Son aquellos que contienen información relacionada a la capacitación a impartir y al contenido su intención es poder transmitir a las personas seleccionadas para la capacitación la información indispensable para poder ejecutar las funciones dentro de su ambiente de trabajo de la mejor manera, los auxiliares didácticos pueden ser de gran ayuda tanto para la persona que va a transmitir el mensaje como para los participantes .

Lugar  (¿En dónde?)

El lugar donde se va a realizar el curso juega un papel esencial ya que depende de sus condiciones a los participantes se le puede hacer mucho más fácil o difícil la comprensión por tal motivo hay que cuidar su aspecto y la percepción que se puedan tener los seleccionados a capacitar del ambiente entre las características más notorias y que pueden establecer una diferencia al dar charlas

Entre ellas se encuentran las siguientes:

• La ventilación, ya que el rendimiento de las personas disminuye si el aire está viciado.
• La iluminación.
• La limpieza, que da una impresión agradable y favorece una actitud positiva en los participantes.
• La funcionalidad, para que los participantes puedan llevar a cabo sus actividades y utilizar el material y equipo de manera óptima.
• Ubicación.
• Costo.
• Dimensión.
• Conexiones eléctricas suficientes, etcétera.

Fechas y horarios (¿Cuándo?)

Comprende la fecha y  horario del curso, en el cual se determinara la duración de las charlas a impartir y el día, se deben de delimitar las horas del curso, en relación  a la duración del curso, es necesario considerar además los contenidos por cubrir y el nivel de profundidad deseado  entre los aspectos que se deben tomar en cuenta al momento de ello se encuentran los siguientes:

• Disponibilidad del instructor.
• Disponibilidad del lugar.
• Disponibilidad de los asistentes.

Determinación de los destinatarios (¿A quién?)

Para determinar los destinatarios o los participantes del cursos primero debe de realizarse una selección de las personas a las cuales se le va a impartir el curso por lo tanto, se deben de detectar las necesidades de capacitación de grupo de personas, uno de los errores generales de recursos humanos es capacitar a muchas personas lo cual ocasiona gastos excesivos en programas de capacitación

Determinación del instructor (¿Quién?)

Una buena capacitación depende del instructor de lo que pueda transmitir y la habilidad que pueda tener para informar y poder manejarse en grupos de personas, las características esenciales que debe tener un instructor son:

• Ser puntual.
• Capacidad para comunicarse con claridad.
• Conocer el tema y los objetivos a alcanzar.
• Conocer y utilizar diferentes métodos didácticos.
• Planear con anticipación las actividades que llevará a cabo para impartir el curso.
• Capacidad para motivar al grupo y mantener su interés durante el curso.

Presupuesto (¿Cuánto?)

El presupuesto son las previsiones de gastos que se toman antes del tiempo en el cual se van a efectuar los mismos, un presupuesto se puede indicar que es un plan de acción dirigido a cumplir una meta prevista, expresada en valores y términos financieros que, debe cumplirse en determinado tiempo y bajo ciertas condiciones previstas, este concepto se aplica a cada centro de responsabilidad de la organización, se deben tomar en cuenta los siguientes aspectos para poder realizarlo son:

• El salario del instructor.
• La renta del local, en su caso.
• La renta o compra de auxiliares didácticos.
• El servicio de cafetería.
• Los materiales para los participantes.
• Etapa de diagnóstico

Evaluación del desempeño

A través de la evaluación del desempeño trata de determinar la calidad de los servicios prestados y los resultados obtenidos, se pretende descubrir las dificultades en el cumplimiento de las metas.

Referencias

Adiestramiento de Personal. [Página web en Línea]. Disponible: http://legislacionvenezolanagladys.blogspot.com/2011/05/tipos-de-adiestramiento.html. [Consulta: 2017, Marzo 18].

Chiavenato, I. (1998). Administración de recursos humanos. México. Editorial Mc. Graw Hill.

Guerrero, J. (2015). Programa de Capacitación en Inteligencia Emocional con Técnicas Cognitivo-conductuales para los Directivos de Educación. Tesis Doctoral. Mérida: Venezuela.

Programa de Capacitación. [Página web en Línea]. Disponible: https://es.wikipedia.org/wiki/Programa_de_capacitaci%C3%B3n. [Consulta: 2017, Marzo 03].

Rodríguez, I. (2005). Programa de adiestramiento en inteligencia emocional para docentes del centro de estudios avanzados. [Documento en línea]. Trabajo de Grado presentado para optar al Título de Doctorate of Education.Ttecana american university accelerate degree program doctorate of education. Disponible: http://www.tauniversity.org/tesis/Tesis_Idalia_Rodriguez.pdf.   [Consulta: 2017, Marzo 03].