Reclutamiento, Selección y Empleo de Personal (Exposición).

Reclutamiento de Personal

Es aquella  práctica donde se dirige, convoca y asiste  una cantidad de personas considerable  llámese aspirantes a un cargo, los cuales son  completamente desconocidos dónde el personal especializado en el área de Recursos Humanos tendrá la posterior función de iniciar una fase con mucho más juicio  llamada selección de personal. (Grupo Vértice, 2007).

Fases del Reclutamiento

Primera Fase Requisición del Empleado

Es la orden de servicio realizada por la gerencia u oficina que posee deficiencia de personal y solicita su cobertura, contiene la información de la vacante que se desea cubrir se tomarán en cuenta los siguientes aspectos los cuales son:

• La planta de personal presupuestada.
• Grado de necesidad del puesto.
• Título del puesto vacante.
• Carga de trabajo y funciones.

Segunda Fase Análisis de las fuentes de Reclutamiento

En la segunda fase se pretende analizar los posibles lugares alternativos donde se pueden conseguir los candidatos que reúnan ciertas características para la vacante que la empresa, institución u organización ofrece, los candidatos pueden ser empleados o desempleados, la fase de reclutamiento busca determinar las personas  aceptables en un amplio mercado  las fuentes de reclutamiento pueden ser  internas y externas.

1. Fuentes Internas:  Busca dentro de la organización si existe el recurso humano que se requiere, las fuentes internas como su nombre lo indica se centra en la indagación sobre el personal que ya se encuentra contratado previamente por la institución a fines de incentivar al empleado a la superación,  pretende la simplificación de los trámites, suele ser un proceso mucho más práctico y sencillo que el reclutamiento externo ya que, son personas con alta confianza en comparación con el mercado externo.

Ventajas:

• Sirve para impedir despidos
• Para crear oportunidades de promoción  
• Fomenta la fidelidad  
• Ayuda a incrementar la motivación  
• Provoca la competencia
• Es económico

Desventajas:

• Puede alentar el conformismo.  
• Limita las fuentes de talento disponibles para la organización.

2. Fuentes externas.- Es cuando se busca fuera de la empresa a los candidatos que cubrirán la vacante solicitada, a través de las técnicas de reclutamiento,  el reclutamiento mediante fuentes externas está relacionado con la atracción de personas totalmente extrañas y ajenas a la institución, generalmente se utiliza la fuente cuando surge una determinada vaga dentro de la organización y la empresa decide buscar un profesional en el mercado.

Ventaja:

• Traer experiencia y sangre nueva a la empresa.

Desventajas:

• Frustra las expectativas internas (del personal que espera la promoción o transferencia)
• Exige al candidato admitido un tiempo de adaptación a la nueva empresa y al nuevo cargo.

Tercera Fase: Elección de los medios de reclutamiento

Los medios de reclutamiento son los utilizados para informar a los probables candidatos sobre la vacante existente en la empresa. Mientras más amplios sean los medios de reclutamiento, mayor será la oportunidad de conseguir a la persona que se desea alguno de los medios son: campañas de reclutamiento de personal, folletos, entre otras modalidades para atraer candidatos .

Cuarta Fase: Elección del contenido del reclutamiento:

Consiste en seleccionar la información que será transmitida a los candidatos sobre la vacante. Es necesario ser preciso en la descripción del puesto, eso ahorrará mucho tiempo, dinero y esfuerzo. Por ejemplo: si usted busca un vendedor, especifique el tipo de producto que ha de vender, la magnitud de los viajes requeridos y otros aspectos aplicables al puesto, (si debe tener automóvil, disponibilidad de horario, etc.).

Costo del reclutamiento

• Los gastos por anuncios.
• Honorarios de las agencias de colocación.  
• Costo de los materiales de las pruebas.  
• Tiempo dedicado a entrevistar a candidatos.
• Costo de comprobar las referencias.
• Exámenes médicos.  
• Tiempo de adaptación del nuevo empleado.  
• Reubicación y la orientación al nuevo empleo.  
• Sueldos de las personas encargadas del reclutamiento.  
• Si el reclutamiento es otras ciudades: viáticos (Hotel, transporte, etc.)

¿Cuál es la importancia del reclutamiento?

• Es un proceso selectivo; mientras mejor sea el reclutamiento, más y mejores candidatos se presentarán para el proceso selectivo.
• Permite contar con una reserva de candidatos a empleo; sin el reclutamiento no habría candidatos a ocupar las vacantes existentes en la empresa.

Selección de Personal

Según Chiavenato, I (2010) “La selección de recursos humanos puede definirse como la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado, o, en un sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la Empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal”.

Consiste en determinar las personas que tengan los requisitos más similares a lo que se solicita para poder ocupar un puesto de trabajo, mediante la selección de personal se procura prever el éxito de los solicitantes en caso de su contratación. Es importante para el candidato  tener conocimiento de  las exigencias del cargo que a  futuro será ocupado por alguno de los candidatos.

Proceso de Selección de Personal

En principio se debe determinar quiénes reúnen los requisitos mínimos que necesitan cubrirse para ocupar el puesto (edad, escolaridad, experiencia, etc.), eliminando a los que no satisfagan. Posteriormente se procede a realizar principalmente: entrevistas, pruebas psicológicas, pruebas de conocimiento o de práctica, investigación socioeconómica y examen médico. El proceso suele variar de acuerdo a la modalidad de la organización y el nivel del cargo a ocupar, algunos puestos solamente consisten en una entrevista, sin embargo existen otros cargos que consisten en profundizar más la evaluación del candidato, por lo tanto pueden ser necesarias varias entrevistas (Montes, J y González, P. 2010).

Técnicas de Selección de Personal

Las técnicas de selección buscan proporcionar una rápida y oportuna  muestra de comportamiento de los candidatos, un conjunto de información que puede ser profunda y necesaria para poder obtener una muestra y conocimiento necesario, las técnicas de selección de personal  van a depender de la calidad de las utilizadas  y los administradores encargados de utilizarlas su percepción permite captar la noción de lo que se desea y de lo que no se requiere.

1. Inicio del Proceso de Selección

Localizados los candidatos, el ambiente en que sean recibidos, así como la manera en que sean tratados, contribuirá en alto grado a mejorar la impresión que se formen de la organización. El espacio asignado a la oficina de reclutamiento y selección deberá proporcionar las facilidades adecuadas a fin de que resulte funcional y reduzca al mínimo las incomodidades que surjan ante la presencia de numerosos candidatos. Es aconsejable una sala de espera confortable, iluminada y suficientemente ventilada, así como cubículos privados que permitan las condiciones ambientales necesarias para la realización de las diferentes etapas del proceso de selección. Es importante que ésta área sea accesible a los solicitantes y evite que estos transiten por las áreas de trabajo.

2. Entrevista Preliminar

Se pretende detectar, los aspectos más ostensibles del candidatos y su relación con los requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión verbal, habilidad para relacionarse  con el objeto de destacar aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúnen los requisitos del puesto que se pretende cubrir; debe informársele también la naturaleza del trabajo, el horario, la remuneración ofrecida, las prestaciones, a fin de que él decida si le interesa seguir adelante el proceso.

3. Solicitud de Empleo

Es la base del proceso de selección (es la cabeza del expediente del empleado). Puede utilizarse este paso para rechazar amablemente a los candidatos notoriamente inhábiles por razón de edad, sexo, apariencia física, etc.  Un dato  de la hoja de vida o del currículum puede alterar y facilitar el proceso de recursos humanos, un ejemplo puede ser la edad,  como  también  el estado civil y  la experiencia académica del solicitante.

Tipos de investigaciones:

1. Investigación de antecedentes de trabajo. Permite comprobar la idoneidad, laboriosidad, capacidades del trabajador.

2. Investigación de antecedentes penales. Es importante su verificación, ya que permite la comprobación de la posible historia criminal que pudiese tener el solicitante,  no realizar la investigación de los antecedentes penales es perjudicial para la empresa ya que constituye un riesgo, el cual es necesario prevenir.

3. Investigación de las cartas de recomendación. Su validez puede depender de la persona que lo recomienda-

4. Investigación en el domicilio y familia del solicitante. Consiste en determinar el medio donde se encuentra domiciliado el solicitante.

La entrevista es una conversación o comunicación oral y personal entre dos personas, con un propósito definido que es el de investigar los factores que nos interesan, no se hace simplemente para conversar; implica en el entrevistador una actitud de intensa observación, no sólo de las palabras, sino de la actitud, gestos, ademanes, etc. del entrevistado, para obtener el mayor posible de elementos.

Según Chiavenato, I (2010) “La entrevista es un sistema de comunicación ligado a otros sistemas en función de cinco elementos básicos:

a) La fuente: el candidato, el cual posee características de personalidad, limitaciones, hábitos, maneras de expresarse, historia, problemas, etc. En este elemento se origina el mensaje.

b) El transmisor: el instrumento de codificación que transforma el mensaje en palabras, gestos o expresiones. La capacidad verbal y de expresión del candidato y del entrevistador se relaciona con el modo de “codificar” la información para transmitirla.

c) El canal: en la entrevista hay, por lo menos, dos canales: las palabras y los gestos.

d) El instrumento para descifrar: los “receptores” de la información (entrevistador y entrevistado) pueden interpretar (“descifrar”) los “mensajes” de manera diferente.

e) El destino: a quien se pretende transmitir el mensaje. En este caso, para el candidato el destinatario es el entrevistador y viceversa”.

Tipos de Entrevista

Entrevista profunda Se estructura con preguntas que cubran distintas áreas de la vida del solicitante y que estén relacionadas con el empleo; sobre trabajo, educación, relaciones sociales, personalidad, etc. Deben ser diseñadas de manera que permita al solicitante decir todo lo que el desea al contestarlas. Son entrevistas un poco más abiertas que las estandarizadas ya que permite obtener información sobrante para posteriormente someterla a una exhaustiva evaluación.  Un ejemplo de las preguntas que se realizan es: Qué puesto deseas obtener una vez transcurridos 5 años?

Entrevista estandarizada Más altamente estructurada, la cual se apega estrechamente a un conjunto de preguntas sumamente detalladas en forma especialmente preparadas.  Es una especie de cuestionario oral, cuando se trata de entrevista estandarizada el entrevistador lee las preguntas y anota las respuestas que obtiene.

Pruebas de Empleo

Es necesario verificar las capacidades que el trabajador posee para ocupar el puesto. Las pruebas de empleo se pueden dividir en:

1. Personalidad: Revelan los rasgos generales de personalidad
2. De capacidad. Tienen como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades mediante el estudio, la práctica o ejercicio
3. Psicométricas: Se basan en el análisis de muestras de comportamiento humano, sometiéndose a examen bajo condiciones normativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever cómo se manifestará ese comportamiento en determinada forma de trabajo.

Examen Médico

Forma parte de la fase terminal del proceso de selección de personal, es generalmente practicado por un médico a fines de velar que la empresa contrate a personas con condiciones de salud aptas y favorables para poder desempeñarse. A continuación se describirán alguno de los propósitos por los cuales el solicitante es sometido a evaluación médica de forma desglosada:

• Conocer si el candidato padece enfermedades contagiosas.
• Saber si tiene alguna enfermedad que pueda ser una contraindicación para el puesto que se le ofrecería (Ejemplo: hernias, para quienes deberán hacer esfuerzos intensos, trabajos agobiantes para personas débiles, etc.)
• Conocer si el trabajador no sufre ya, antes de ingresas, enfermedades profesionales.  
• Obtener indicios sobre la posibilidad de que el trabajador sea un alcohólico o drogadicto.  Verificar si el trabajador tiene el uso normal y la agudeza requerida de sus sentidos (vista, oído, etc.)  
• Buscar si no tiene el trabajador algún defecto que lo predisponga a sufrir accidentes de trabajo.  
• Orientarlo sobre cómo puede curarse de sus enfermedades crónicas y prevenir las que pudieran ocurrirle.
• Investigar su estado general de salud.

Entrevista Final

A veces, algunas  instituciones u organizaciones realizan la práctica de la entrevista final en la cual es citado el solicitante por el jefe inmediato para conocerlo y aprobar la selección, en la entrevista final se incluye en el proceso la gerencia que desea cubrir la vacante y el departamento de recursos humanos los cuales unidos trabajarían conjuntamente garantizando una adecuada selección de personal.  

Contratación

La contratación no resulta ser la fase terminal del proceso debido a que implica poner a prueba al trabajador durante un tiempo determinado para comprobar que realmente no existió  algún margen de error en la contratación del trabajador en la contratación se completan los datos necesarios para culminar la integración del nuevo empleado, entre ellos se encuentra la fotografía y otros datos filiatorios.

Finalidad de selección de personal

La selección de personal o talento humano permite elegir a aquellos candidatos que se puedan adaptar más a las funciones que se exigen de acuerdo al cargo,  un dato que suele ser curioso es que no siempre el candidato más adecuado posee las mejores calificaciones, luego que son seleccionados el o los candidatos suelen ser capacitados para la adquisición de diversas habilidades y destrezas.

1. Provee a la empresa de las personas con las calificaciones adecuadas para su funcionamiento, y con ello, se obtienen las siguientes ventajas:

• Personas adecuadas exigen menor capacitación.
• Menor tiempo de adaptación a la organización.
• Mayor productividad y eficiencia.

2. A las personas las ayuda a colocarse en el cargo más adecuado de acuerdo a sus características personales, con ello, se obtienen las siguientes ventajas:

• Personas más satisfechas con su trabajo.
• Mayor permanencia en la empresa.

Referencias

Chiavenato, I. (2010). Innovaciones de la Administración. Tendencias y Estrategias. Los nuevos Paradigmas. 5ª ed. México: McGraw – Hill.

Grupo Vértice (2007). Selección de personal [Libro en Línea]. La Selección y Reclutamiento de Personal: Vértice.

Disponible:

https://books.google.co.ve/books?id=OolIgbsxUs4C&printsec=frontcover&dq=seleccion+de+personal+editorial+vertice+autor&hl=es&sa=X&ved=0ahUKEwjXtv-7jovSAhXBMSYKHQhSAI0Q6AEIGDAA#v=onepage&q=seleccion%20de%20personal%20editorial%20vertice%20autor&f=false. [Consulta: 2017, febrero 02]

Montes, J y González, P. (2010). Selección de Personal. La Búsqueda del Candidato Adecuado. España: Ideas Propias.

Disponible:

https://books.google.co.ve/books?id=0jkELJ2nfVwC&pg=PA85&dq=proceso+de+seleccion+de+personal&hl=es&sa=X&ved=0ahUKEwjQlK6D8eHTAhXIiiwKHcVlB5sQ6AEIKzAC#v=onepage&q=proceso%20de%20seleccion%20de%20personal&f=false. . [Consulta: 2017, abril 23]