Cronograma

Flujograma

Asistencia

Experiencia Personal

No trabajo directamente con el área de recursos humanos, pero considero que la comprensión de los temas me han dado mayor desenvolvimiento en mi entorno laboral ahora trato de estar más en armonía con mi equipo de trabajo lo cual me mantiene positiva, motivada e identificada con lo que hago.

Descubrí que si trabajamos en equipo se pueden lograr mejores resultados y que nuestra sonrisa es nuestro mayor arma. 

"Si quieres llegar rápido camina solo. Si quieres llegar lejos camina en grupo"

Metas

• Alcanzar el cocimiento en excelencia de todas las unidades de la materia.
• Lograr la práctica y aplicación de los procesos y técnicas de recursos humanos en mi entorno laboral.

Presentación PowerPoint (Exposición)

Autoevaluación, coevaluación y reflexión final

Autoevaluación

Durante el curso considero que alcance los objetivos planteados para cada uno de los temas tratados, además me han aportado mayor conocimiento sobre el manejo del recurso humano como capital importante para cualquier organización.

Coevaluación

El grupo a pesar de las adversidades durante el curso por factores netamente externos fue bastante unido y comprensivo.

Reflexión Final

En general,  el curso me pareció  bien  dinámico la metodología de estudio y la interacción con la facilitadora fue exitosa, como sugerencia me hubiese gustado interactuar un poco más con la facilitadora a través de un grupo de curso alterno además del  email  o designar a un delegado de curso que nos orientara de forma más cercana y que tenga ese contacto directo con la facilitadora al mismo tiempo. El tema de las prestaciones sociales y las vacaciones es muy atractivo en forma de cálculo,  su énfasis aportaría muchísimo en nuestro día a día en el trabajo. 

Moral de los trabajadores y motivación

Moral Individual

Comprende las normas morales y los actos relacionados con ellas, son los códigos meramente humanos que nos establecemos nosotros mismos, amonestados solo a conciencia (individual) y establecidos para dominar nuestra conducta, sólo de acuerdo a nuestros intereses personales y para nuestra vida en sociedad.

Se puede agregar que son el conjunto de acciones que posee de forma personal cada individuo que determinan lo malo y lo bueno.

Moral Social

Es el fundamento para la definición de las necesidades e intereses sociales, concientizado por las personas que encuentran en ella su expresión normativa, actúa como sistema objetivo en relación con la conducta individual por lo tanto es un sistema determinado por normativas en las que se especifican las necesidades e intereses de la sociedad, clases o grupos

Generalmente la moral social es aquella que se extiende a un grupo determinado de personas la cual fluye de acuerdo a los valores de una organización, lugar y sociedad.

Factores que afectan la moral de tus empleados

A continuación se nombra una lista de factores  externos que afectan la moral de los empleados:

El ambiente de la oficina.

La oficina es necesaria mantenerla en orden y con plena claridad, la oscuridad y el desorden pueden causar gran estrés moral en el empleado.

Falta de feedback

Sin orientación alguna es difícil mantener el sentido, es importante que se emplee con una frecuencia media reuniones donde puedan ser corregidas las acciones y mejoradas .Existen empresas que reconocen y recompensan el trabajo de los empleados, se puede afirmar que son técnicas que sirven como estrategia para mantener una moral positiva.

Excesiva carga de trabajo

Este problema es muy grave debido a que la excesiva carga de trabajo degenera el cumplimiento de metas.

Problemas de equipo o Falta de Trabajo en equipo

Está comprobado que el empleado se siente moralmente más positivo al saber que trabaja en equipo, la cooperación influye y mejora la calidad de trabajo.

Beneficios

Los beneficios a los empleados pueden mejorar y aumentar la estadía del empleado en la organización.

Imagen corporativa

Cuando se impulsa la imagen corporativa de la organización se suele tener empleados con mayor incentivo y espíritu de trabajo ya que se logra identificar realmente con la organización.

Queja

Según Mondy, W y Noe, R (2005) “Una queja se define ampliamente como la insatisfacción o el sentimiento de injusticia personal de un empleado con relación a su empleo. Existen condiciones por los cuales se pueden originar una queja:

• Una violación de la ley.
• Una violación de la intención de las partes, según se estipuló durante la negociación del contrato.
• Una violación de las reglas de la empresa.
• Un cambio en las condiciones laborales o en las prácticas empresariales pasadas.
• Una violación de las normas de salud y seguridad.”.

Se puede indicar que una queja representa una expresión de una experiencia desagradable en una organización. Así como las nombradas anteriormente pueden existir otro tipo de quejas una de las más frecuente y simple es la falta de comprensión del empleado se busca con ella crear ruido para la satisfacción de las necesidades laborales.

Las quejas suelen clasificarse en tres grandes tipos, siguiendo a Carro, Contreras, Flores, et al. (2005):

• Quejas objetivas, motivadas por hechos concretos que pueden comprobarse aún cuantitativamente. Por ejemplo: un tiempo extra mal calculado, fallos en el aprovisionamiento de materia prima o de equipo, errores en el calendario de vacaciones, etc.
• Quejas subjetivas, basadas en la apreciación de quien se queja, o en la interpretación que da a determinados hechos. Por ejemplo: la forma en que el empleado es tratado por sus jefes, el reconocimiento de sus méritos, servicios, etc. Estas quejas tienen que ver con las esperanzas o los temores del empleado; desgraciadamente, son las más numerosas y difíciles de tratar; aun siendo imaginarias, estas quejas, para quien se queja, son tan reales como las objetivas.
• Quejas mixtas, basadas en hechos comprobables, pero cuya interpretación se funda en reacciones subjetivas. Ejemplo de quejas expresadas en frases como: "los salarios son inadecuados", "el trabajo es muy complicado".

Referencias

La gestión de la queja de los empleados.  [Página web en Línea]. Disponible: http://athletgest.ibv.org/es/recursos-humanos/51-manual-de-buenas-practicas-para-la-gestion-de-quejas-y-sugerencias-de-los-recursos-humanos.html?start=3 [Consulta: 2017, Mayo 10].

Mondy, W y Noe, R (2005).  Administración de Recursos Humanos. 9na Edición.  [Libro en Línea]. México: Pearson Prentice Hall

Disponible: https://books.google.co.ve/books?id=UkWaAvHmBswC&pg=PA458&dq=Las+quejas&hl=es&sa=X&ved=0ahUKEwj9yr6O-_DTAhXNKiwKHa0HDEEQ6AEIITAA#v=onepage&q=Las%20quejas&f=false

Relaciones laborales y contratación colectiva

Presunción de la relación de trabajo

Artículo 53. Se presumirá la existencia de una relación de trabajo entre quien preste un servicio personal y quien lo reciba.

Se exceptúan aquellos casos en los cuales, por razones de orden ético o de interés social, se presten servicios a la sociedad o a instituciones sin fines de lucro, con propósitos distintos a los planteados en la relación laboral. Por lo tanto se puede afirmar que una relación de trabajo es aquella que se da a partir de un contrato de laboral cuyo incentivo es el monetario, generalmente.

Para poder establecer una relación laboral, el patrono debe adaptarse a fundamentos indispensables que permitirán vincular al empleado con su ambiente de trabajo a continuación en el artículo siguiente de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela se rezan.

Artículo 89. El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento de esta obligación del Estado se establecen los siguientes principios:

1. Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales. En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o apariencias.
2. Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de estos derechos. Sólo es posible la transacción y convenimiento al término de la relación laboral, de conformidad con los requisitos que establezca la ley.
3. Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas, o en la interpretación de una determinada norma se aplicará la más favorable al trabajador o trabajadora. La norma adoptada se aplicará en su integridad.
4. Toda medida o acto del patrono contrario a esta Constitución es nulo y no genera efecto alguno.
5. Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de política, edad, raza, sexo o credo o por cualquier otra condición.
6. Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar su desarrollo integral. El Estado los protegerá contra cualquier explotación económica y social.

Artículo 96. Todos los trabajadores y las trabajadoras del sector público y del privado tienen derecho a la negociación colectiva voluntaria y a celebrar convenciones colectivas de trabajo, sin más requisitos que los que establezca la ley. El Estado garantizará su desarrollo y establecerá lo conducente para favorecer las relaciones colectivas y la solución de los conflictos laborales. Las convenciones colectivas amparan a todos los trabajadores y trabajadoras activos al momento de su suscripción y a quienes ingresen con posterioridad.

El contrato colectivo se puede definir con como aquel convenio donde están establecidas decisiones originadas por sugerencias de  los sindicatos, Estado, entre otros participantes para velar por la protección de los trabajadores que se encuentren bajo el convenio regula el mínimo de condiciones que se le deben ofrecer al trabajador.

Derecho a la negociación colectiva.
LOTTT

Artículo 431

Se favorecerá armónicas relaciones colectivas entre trabajadores, trabajadoras, patronos y patronas, para la mejor protección del proceso social de trabajo y el desarrollo de la persona del trabajador o trabajadora y para alcanzar los fines esenciales del Estado.

Todos los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a la negociación colectiva y a celebrar convenciones colectivas de trabajo sin más requisitos que lo que establezca la Ley, para establecer las condiciones conforme a las cuales se debe prestar el trabajo y los derechos y obligaciones que correspondan a cada una de las partes, con el fin de proteger el proceso social de trabajo y lograr la justa distribución de la riqueza.

Se puede afirmar que entre las condiciones del contrato colectivo se marcan las acciones y pautas que debe seguir el trabajador para relacionarse en su entorno laboral, entre ellas permisos, horas de trabajo, canales regulares de reporte, vacaciones y demás derechos y deberes que permiten que el trabajador pueda manejarse con facilidad y armonía dentro de su entorno laboral.

Efectos de la convención colectiva.
LOTTT

Artículo 432.

Las estipulaciones de la convención colectiva de trabajo se convierten en cláusulas obligatorias y en parte integrante de los contratos individuales de trabajo celebrados o que se celebren durante su vigencia en el ámbito de aplicación de la convención, aun para aquellos trabajadores y aquellas trabajadoras que no sean integrantes de la organización sindical u organizaciones sindicales que hayan suscrito la convención.

Las estipulaciones de las convenciones colectivas beneficiarán a todos y todas los trabajadores y las trabajadoras de la entidad de trabajo aun cuando ingresen con posterioridad a su celebración.

Excepto los representantes del patrono o patrona a quienes le corresponde autorizar y participan en su discusión, salvo disposición en contrario de las partes.

Cuando una entidad de trabajo tenga departamentos o sucursales en localidades que correspondan a jurisdicciones distintas, la convención colectiva que celebre con la organización sindical que represente a la mayoría de sus trabajadores y trabajadoras, se aplicará a los departamentos o sucursales.

Es decir, las cláusulas benefician a aquellos empleados que se encuentren a disposición de un patrono y por ende el patrono o representante del patrono queda automáticamente fuera del contrato colectivo.

Cláusulas retroactivas.
LOTTT Artículo 433.

Si en la convención colectiva de trabajo se estipulan cláusulas de aplicación retroactiva, las mismas beneficiarán a los trabajadores y trabajadoras activos al momento de la homologación de la convención, salvo disposición en contrario de las partes.  

Progresividad de los beneficios.
LOTTT Artículo 434.

La convención colectiva de trabajo no podrá concertarse en condiciones menos favorables para los trabajadores y trabajadoras que las contenidas en los contratos de trabajo vigentes.

No obstante, podrán modificarse las condiciones de trabajo vigentes si las partes acuerdan cambiar o sustituir algunas de las cláusulas establecidas, por otras, aun de distinta naturaleza de tal forma que  en conjunto  los beneficios sean más favorables para los trabajadores y trabajadoras.

Es condición necesaria para la aplicación de este artículo indicar en el texto de la convención, con claridad, cuáles son los beneficios sustitutivos de los contenidos en las cláusulas modificadas.

No se considerarán condiciones menos favorables el cambio de un beneficio por otro, aunque no sea de naturaleza similar, debiéndose dejar constancia de la razón del cambio o de la modificación.

Claro está, que el contrato colectivo puede ser modificado para mejora del empleado, se puede adecuar a las condiciones y necesidades e intereses de las partes.

Importancia de la comunicación en la dinámica de la relación laboral.

Para María del Socorro Fonseca, comunicar es "llegar a compartir algo de nosotros mismos. Es una cualidad racional y emocional específica del hombre que surge de la necesidad de ponerse en contacto con los demás, intercambiando ideas que adquieren sentido o significación de acuerdo con experiencias previas comunes" .

Según Stanton, Etzel y Walker, la comunicación es "la transmisión verbal o no verbal de información entre alguien que quiere expresar una idea y quien espera captarla o se espera que la capte" .

Para Lamb, Hair y McDaniel, la comunicación es "el proceso por el cual intercambiamos o compartimos significados mediante un conjunto común de símbolos".

Según Idalberto Chiavenato, comunicación es "el intercambio de información entre personas. Significa volver común un mensaje o una información. Constituye uno de los procesos fundamentales de la experiencia humana y la organización social" .

Robbins y Coulter nos brindan la siguiente definición: "Comunicación es la transferencia y la comprensión de significados".

Como comunicación se puede definir al proceso mediante el cual dos o más personas intercambian información a través de un canal, lenguaje utilizado que va a permitir la recepción del mensaje.

Se produce una comunicación asertiva cuando se expresa un mensaje en el que las palabras y gestos transmiten claridad y al mismo tiempo, una actitud de empatía hacia el interlocutor. Hay que entender la comunicación asertiva como una herramienta que permite optimizar las relaciones humanas

La comunicación es un factor sumamente esencial para una sana relación laboral, se convierte en una herramienta que si se emplea de la forma más efectiva y asertiva afianza las relaciones laborales, La comunicación es responsabilidad de cada empleado de la institución, se pueden mencionar algunas recomendaciones que pueden servir de valor agregado en el ambiente laboral, mencionamos algunas:

1. Al dirigirse con nuestro supervisor o compañeros de trabajo debemos ser coherentes durante la conversación.
2. Ser objetivos.
3. Organizar ideas.
4. Ser respetuosos.
5. Tener confianza.
6. No suponer ni asociar.
7. Es preferible que si tenemos carencia de algún conocimiento  durante una conversación utilizar el silencio.
8. Debemos ser claros.
9. Utilizar un lenguaje acorde con el receptor al cual nos dirigimos.
10. Estar atentos para la toma de decisiones.
11. Escuchar.  

La trascendencia de la comunicación en la historia del hombre ha permitido que el desarrollo de las sociedades actuales se de en forma muy acelerada en muchos ámbitos. No es posible llevar adelante el trabajo en equipo sin una fluida comunicación, es importante destacar que la comunicación no solo evade problemas, sino que eleva al máximo las potencialidades a fines de lograr solidez en una organización. La comunicación en un equipo de trabajo permite alcanzar los objetivos de forma coordinada, plantear las debilidades y mejorar  las estrategias de trabajo.

Referencias

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela Nº 36.860. (Extraordinaria), Diciembre 30, 1999.

Definición de Comunicación. [Página web en Línea]. Disponible: https://www.promonegocios.net/comunicacion/definicion-comunicacion.html .[Consulta: 2017, Mayo  10].

Ley Orgánica del Trabajo,  los Trabajadores y las Trabajadoras. (Decreto N° 8.938). ( 30 de abril de 2012) . Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela N° 6.076 (Extraordinaria), Mayo 10, 2017.

Reclutamiento, Selección y Empleo de Personal (Exposición).

Reclutamiento de Personal

Es aquella  práctica donde se dirige, convoca y asiste  una cantidad de personas considerable  llámese aspirantes a un cargo, los cuales son  completamente desconocidos dónde el personal especializado en el área de Recursos Humanos tendrá la posterior función de iniciar una fase con mucho más juicio  llamada selección de personal. (Grupo Vértice, 2007).

Fases del Reclutamiento

Primera Fase Requisición del Empleado

Es la orden de servicio realizada por la gerencia u oficina que posee deficiencia de personal y solicita su cobertura, contiene la información de la vacante que se desea cubrir se tomarán en cuenta los siguientes aspectos los cuales son:

• La planta de personal presupuestada.
• Grado de necesidad del puesto.
• Título del puesto vacante.
• Carga de trabajo y funciones.

Segunda Fase Análisis de las fuentes de Reclutamiento

En la segunda fase se pretende analizar los posibles lugares alternativos donde se pueden conseguir los candidatos que reúnan ciertas características para la vacante que la empresa, institución u organización ofrece, los candidatos pueden ser empleados o desempleados, la fase de reclutamiento busca determinar las personas  aceptables en un amplio mercado  las fuentes de reclutamiento pueden ser  internas y externas.

1. Fuentes Internas:  Busca dentro de la organización si existe el recurso humano que se requiere, las fuentes internas como su nombre lo indica se centra en la indagación sobre el personal que ya se encuentra contratado previamente por la institución a fines de incentivar al empleado a la superación,  pretende la simplificación de los trámites, suele ser un proceso mucho más práctico y sencillo que el reclutamiento externo ya que, son personas con alta confianza en comparación con el mercado externo.

Ventajas:

• Sirve para impedir despidos
• Para crear oportunidades de promoción  
• Fomenta la fidelidad  
• Ayuda a incrementar la motivación  
• Provoca la competencia
• Es económico

Desventajas:

• Puede alentar el conformismo.  
• Limita las fuentes de talento disponibles para la organización.

2. Fuentes externas.- Es cuando se busca fuera de la empresa a los candidatos que cubrirán la vacante solicitada, a través de las técnicas de reclutamiento,  el reclutamiento mediante fuentes externas está relacionado con la atracción de personas totalmente extrañas y ajenas a la institución, generalmente se utiliza la fuente cuando surge una determinada vaga dentro de la organización y la empresa decide buscar un profesional en el mercado.

Ventaja:

• Traer experiencia y sangre nueva a la empresa.

Desventajas:

• Frustra las expectativas internas (del personal que espera la promoción o transferencia)
• Exige al candidato admitido un tiempo de adaptación a la nueva empresa y al nuevo cargo.

Tercera Fase: Elección de los medios de reclutamiento

Los medios de reclutamiento son los utilizados para informar a los probables candidatos sobre la vacante existente en la empresa. Mientras más amplios sean los medios de reclutamiento, mayor será la oportunidad de conseguir a la persona que se desea alguno de los medios son: campañas de reclutamiento de personal, folletos, entre otras modalidades para atraer candidatos .

Cuarta Fase: Elección del contenido del reclutamiento:

Consiste en seleccionar la información que será transmitida a los candidatos sobre la vacante. Es necesario ser preciso en la descripción del puesto, eso ahorrará mucho tiempo, dinero y esfuerzo. Por ejemplo: si usted busca un vendedor, especifique el tipo de producto que ha de vender, la magnitud de los viajes requeridos y otros aspectos aplicables al puesto, (si debe tener automóvil, disponibilidad de horario, etc.).

Costo del reclutamiento

• Los gastos por anuncios.
• Honorarios de las agencias de colocación.  
• Costo de los materiales de las pruebas.  
• Tiempo dedicado a entrevistar a candidatos.
• Costo de comprobar las referencias.
• Exámenes médicos.  
• Tiempo de adaptación del nuevo empleado.  
• Reubicación y la orientación al nuevo empleo.  
• Sueldos de las personas encargadas del reclutamiento.  
• Si el reclutamiento es otras ciudades: viáticos (Hotel, transporte, etc.)

¿Cuál es la importancia del reclutamiento?

• Es un proceso selectivo; mientras mejor sea el reclutamiento, más y mejores candidatos se presentarán para el proceso selectivo.
• Permite contar con una reserva de candidatos a empleo; sin el reclutamiento no habría candidatos a ocupar las vacantes existentes en la empresa.

Selección de Personal

Según Chiavenato, I (2010) “La selección de recursos humanos puede definirse como la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado, o, en un sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la Empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal”.

Consiste en determinar las personas que tengan los requisitos más similares a lo que se solicita para poder ocupar un puesto de trabajo, mediante la selección de personal se procura prever el éxito de los solicitantes en caso de su contratación. Es importante para el candidato  tener conocimiento de  las exigencias del cargo que a  futuro será ocupado por alguno de los candidatos.

Proceso de Selección de Personal

En principio se debe determinar quiénes reúnen los requisitos mínimos que necesitan cubrirse para ocupar el puesto (edad, escolaridad, experiencia, etc.), eliminando a los que no satisfagan. Posteriormente se procede a realizar principalmente: entrevistas, pruebas psicológicas, pruebas de conocimiento o de práctica, investigación socioeconómica y examen médico. El proceso suele variar de acuerdo a la modalidad de la organización y el nivel del cargo a ocupar, algunos puestos solamente consisten en una entrevista, sin embargo existen otros cargos que consisten en profundizar más la evaluación del candidato, por lo tanto pueden ser necesarias varias entrevistas (Montes, J y González, P. 2010).

Técnicas de Selección de Personal

Las técnicas de selección buscan proporcionar una rápida y oportuna  muestra de comportamiento de los candidatos, un conjunto de información que puede ser profunda y necesaria para poder obtener una muestra y conocimiento necesario, las técnicas de selección de personal  van a depender de la calidad de las utilizadas  y los administradores encargados de utilizarlas su percepción permite captar la noción de lo que se desea y de lo que no se requiere.

1. Inicio del Proceso de Selección

Localizados los candidatos, el ambiente en que sean recibidos, así como la manera en que sean tratados, contribuirá en alto grado a mejorar la impresión que se formen de la organización. El espacio asignado a la oficina de reclutamiento y selección deberá proporcionar las facilidades adecuadas a fin de que resulte funcional y reduzca al mínimo las incomodidades que surjan ante la presencia de numerosos candidatos. Es aconsejable una sala de espera confortable, iluminada y suficientemente ventilada, así como cubículos privados que permitan las condiciones ambientales necesarias para la realización de las diferentes etapas del proceso de selección. Es importante que ésta área sea accesible a los solicitantes y evite que estos transiten por las áreas de trabajo.

2. Entrevista Preliminar

Se pretende detectar, los aspectos más ostensibles del candidatos y su relación con los requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión verbal, habilidad para relacionarse  con el objeto de destacar aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúnen los requisitos del puesto que se pretende cubrir; debe informársele también la naturaleza del trabajo, el horario, la remuneración ofrecida, las prestaciones, a fin de que él decida si le interesa seguir adelante el proceso.

3. Solicitud de Empleo

Es la base del proceso de selección (es la cabeza del expediente del empleado). Puede utilizarse este paso para rechazar amablemente a los candidatos notoriamente inhábiles por razón de edad, sexo, apariencia física, etc.  Un dato  de la hoja de vida o del currículum puede alterar y facilitar el proceso de recursos humanos, un ejemplo puede ser la edad,  como  también  el estado civil y  la experiencia académica del solicitante.

Tipos de investigaciones:

1. Investigación de antecedentes de trabajo. Permite comprobar la idoneidad, laboriosidad, capacidades del trabajador.

2. Investigación de antecedentes penales. Es importante su verificación, ya que permite la comprobación de la posible historia criminal que pudiese tener el solicitante,  no realizar la investigación de los antecedentes penales es perjudicial para la empresa ya que constituye un riesgo, el cual es necesario prevenir.

3. Investigación de las cartas de recomendación. Su validez puede depender de la persona que lo recomienda-

4. Investigación en el domicilio y familia del solicitante. Consiste en determinar el medio donde se encuentra domiciliado el solicitante.

La entrevista es una conversación o comunicación oral y personal entre dos personas, con un propósito definido que es el de investigar los factores que nos interesan, no se hace simplemente para conversar; implica en el entrevistador una actitud de intensa observación, no sólo de las palabras, sino de la actitud, gestos, ademanes, etc. del entrevistado, para obtener el mayor posible de elementos.

Según Chiavenato, I (2010) “La entrevista es un sistema de comunicación ligado a otros sistemas en función de cinco elementos básicos:

a) La fuente: el candidato, el cual posee características de personalidad, limitaciones, hábitos, maneras de expresarse, historia, problemas, etc. En este elemento se origina el mensaje.

b) El transmisor: el instrumento de codificación que transforma el mensaje en palabras, gestos o expresiones. La capacidad verbal y de expresión del candidato y del entrevistador se relaciona con el modo de “codificar” la información para transmitirla.

c) El canal: en la entrevista hay, por lo menos, dos canales: las palabras y los gestos.

d) El instrumento para descifrar: los “receptores” de la información (entrevistador y entrevistado) pueden interpretar (“descifrar”) los “mensajes” de manera diferente.

e) El destino: a quien se pretende transmitir el mensaje. En este caso, para el candidato el destinatario es el entrevistador y viceversa”.

Tipos de Entrevista

Entrevista profunda Se estructura con preguntas que cubran distintas áreas de la vida del solicitante y que estén relacionadas con el empleo; sobre trabajo, educación, relaciones sociales, personalidad, etc. Deben ser diseñadas de manera que permita al solicitante decir todo lo que el desea al contestarlas. Son entrevistas un poco más abiertas que las estandarizadas ya que permite obtener información sobrante para posteriormente someterla a una exhaustiva evaluación.  Un ejemplo de las preguntas que se realizan es: Qué puesto deseas obtener una vez transcurridos 5 años?

Entrevista estandarizada Más altamente estructurada, la cual se apega estrechamente a un conjunto de preguntas sumamente detalladas en forma especialmente preparadas.  Es una especie de cuestionario oral, cuando se trata de entrevista estandarizada el entrevistador lee las preguntas y anota las respuestas que obtiene.

Pruebas de Empleo

Es necesario verificar las capacidades que el trabajador posee para ocupar el puesto. Las pruebas de empleo se pueden dividir en:

1. Personalidad: Revelan los rasgos generales de personalidad
2. De capacidad. Tienen como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades mediante el estudio, la práctica o ejercicio
3. Psicométricas: Se basan en el análisis de muestras de comportamiento humano, sometiéndose a examen bajo condiciones normativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever cómo se manifestará ese comportamiento en determinada forma de trabajo.

Examen Médico

Forma parte de la fase terminal del proceso de selección de personal, es generalmente practicado por un médico a fines de velar que la empresa contrate a personas con condiciones de salud aptas y favorables para poder desempeñarse. A continuación se describirán alguno de los propósitos por los cuales el solicitante es sometido a evaluación médica de forma desglosada:

• Conocer si el candidato padece enfermedades contagiosas.
• Saber si tiene alguna enfermedad que pueda ser una contraindicación para el puesto que se le ofrecería (Ejemplo: hernias, para quienes deberán hacer esfuerzos intensos, trabajos agobiantes para personas débiles, etc.)
• Conocer si el trabajador no sufre ya, antes de ingresas, enfermedades profesionales.  
• Obtener indicios sobre la posibilidad de que el trabajador sea un alcohólico o drogadicto.  Verificar si el trabajador tiene el uso normal y la agudeza requerida de sus sentidos (vista, oído, etc.)  
• Buscar si no tiene el trabajador algún defecto que lo predisponga a sufrir accidentes de trabajo.  
• Orientarlo sobre cómo puede curarse de sus enfermedades crónicas y prevenir las que pudieran ocurrirle.
• Investigar su estado general de salud.

Entrevista Final

A veces, algunas  instituciones u organizaciones realizan la práctica de la entrevista final en la cual es citado el solicitante por el jefe inmediato para conocerlo y aprobar la selección, en la entrevista final se incluye en el proceso la gerencia que desea cubrir la vacante y el departamento de recursos humanos los cuales unidos trabajarían conjuntamente garantizando una adecuada selección de personal.  

Contratación

La contratación no resulta ser la fase terminal del proceso debido a que implica poner a prueba al trabajador durante un tiempo determinado para comprobar que realmente no existió  algún margen de error en la contratación del trabajador en la contratación se completan los datos necesarios para culminar la integración del nuevo empleado, entre ellos se encuentra la fotografía y otros datos filiatorios.

Finalidad de selección de personal

La selección de personal o talento humano permite elegir a aquellos candidatos que se puedan adaptar más a las funciones que se exigen de acuerdo al cargo,  un dato que suele ser curioso es que no siempre el candidato más adecuado posee las mejores calificaciones, luego que son seleccionados el o los candidatos suelen ser capacitados para la adquisición de diversas habilidades y destrezas.

1. Provee a la empresa de las personas con las calificaciones adecuadas para su funcionamiento, y con ello, se obtienen las siguientes ventajas:

• Personas adecuadas exigen menor capacitación.
• Menor tiempo de adaptación a la organización.
• Mayor productividad y eficiencia.

2. A las personas las ayuda a colocarse en el cargo más adecuado de acuerdo a sus características personales, con ello, se obtienen las siguientes ventajas:

• Personas más satisfechas con su trabajo.
• Mayor permanencia en la empresa.

Referencias

Chiavenato, I. (2010). Innovaciones de la Administración. Tendencias y Estrategias. Los nuevos Paradigmas. 5ª ed. México: McGraw – Hill.

Grupo Vértice (2007). Selección de personal [Libro en Línea]. La Selección y Reclutamiento de Personal: Vértice.

Disponible:

https://books.google.co.ve/books?id=OolIgbsxUs4C&printsec=frontcover&dq=seleccion+de+personal+editorial+vertice+autor&hl=es&sa=X&ved=0ahUKEwjXtv-7jovSAhXBMSYKHQhSAI0Q6AEIGDAA#v=onepage&q=seleccion%20de%20personal%20editorial%20vertice%20autor&f=false. [Consulta: 2017, febrero 02]

Montes, J y González, P. (2010). Selección de Personal. La Búsqueda del Candidato Adecuado. España: Ideas Propias.

Disponible:

https://books.google.co.ve/books?id=0jkELJ2nfVwC&pg=PA85&dq=proceso+de+seleccion+de+personal&hl=es&sa=X&ved=0ahUKEwjQlK6D8eHTAhXIiiwKHcVlB5sQ6AEIKzAC#v=onepage&q=proceso%20de%20seleccion%20de%20personal&f=false. . [Consulta: 2017, abril 23]